3天狂赚4个亿，恐怖的樊登
绩效考核带来的最大问题是什么？是下级会取悦上级。因为考核你的是上级。
你做事如果是为了取悦上级，那你的动作就变形了。
如果一个人的业绩不好，奈飞公司也不废话，直接给你4-9个月工资，你走吧。
为什么给这么高的遣散费？
因为让他在这混半年日子，你还得给他发半年工资，那你还不如提前给他，让他走。
所以他们是普通员工离职给4个月工资，高管离职给9个月工资，直接走人。
最后奈飞公司留下来的，都是非常优秀的人才。这就可以让高管把权力下放，让员工发挥最大的创造力。
当然这里边有一个原则，就是如果你的行业对于安全性的要求很高，那你就不能太放手。
比如航空公司，你说由机长来做决策，那肯定不行，必须得由塔台决策。
我们这个行业跟奈飞公司很像，你做成了能赚钱，做不成也无所谓，也没有多大的损失。
这种情况下，领导少管点，效果就会更好。
拥抱随机性
我继续问樊登老师，那你找到了非常优秀的人，给他们足够的固定工资，把权力下放，让他们发挥创造性，自己做决策。但是到最后，万一这事还是没干好呢？
樊登老师说：这个时候你要相信复杂性，相信随机性。
拥抱随机性是我们这个组织最重要的一件事，我天天在鼓励他们拥抱随机性。
什么意思？
比如前两天，我们打算做一个万人演讲，12月20号上海体育场刚好空出来一天，团队就问我要不要做。
我自己其实懒得搞，然后团队决定要做，那就做。
结果紧锣密鼓的全部都准备完了，上海又出现疫情了。想要继续做演讲，那所有入场的人都要进行核酸检测，大家就很苦恼。
后来团队来找我，我就说别干了，不干就完了。
他们说准备都做好了，成本都投进去了，怎么能不干呢。
我就说不干也挺好的，你想想不干有不干的好处。你省了那么多劲，还免得给政府添麻烦，我们能够接受这样的意外。
我们能够接受这种，在别的组织看来可能是挫折或者失败的事儿。
实际上所谓的挫折和失败，是人们自己给它贴的标签。
在我看来这叫做天意，这是一个很好的安排，我们刚好可以休息休息。
放松也非常重要。
如果我们发挥了创造力，也尽了努力，最后因为运气不好，还是没干成，那就没干成吧，我们也能接受。
这就是拥抱随机性。
樊登老师说，我觉得挣钱不是最重要的，上市也不是最重要的，修行才是最重要的。
当然现在看来我们公司的安全空间比较大，账上钱比较多，做一两件事失败了也不怕，心态可以比较好。
但是你也得经常问自己，假如有一天真没钱了，公司要解散了，甚至倾家荡产，颠沛流离了，你还能不能像现在这样开开心心的，心态很好地做事？
这就是我们所追求的东西。
所以想开点没什么不好的，财富这个东西对于大部分人来讲是好的，但是对于有的人来讲是负担。
你说一个人立志要进山修行，你突然给他一套房子，这就变成负担了。
做一个修行者，你就要反脆弱，成也行，不成也行，反正我就正常做事儿。
但是如果你刚性地说，我非要做一个成功的企业家，我要证明我自己比别人强，那你就变得很脆弱，一不小心就完蛋。
所以，我在公司起到的一个很大的作用，就是让大家放松，拥抱随机性。
放松才能发挥最大的创造力，才能找到10倍增长的可能性。
如果太紧张了，就只能靠努力，最多能增长20%。
最后的话
听完樊登老师的分享，我觉得他太厉害了。
樊登老师身上的这种领导力，我称之为“无为领导力”。
让自己无为，然后员工才能有为。
樊登老师能够做到无为，是因为他真的克服了恐惧和自负。
他能够发自内心地相信别人，他也真正知道自己擅长什么，不擅长什么。
所以他能够做到把权力下放，做到让员工有为。
同时，这还有一个前提，就是“只招成年人”。
找到那些清楚地知道自己要什么，并愿意为之付出努力的人。
然后取消了KPI和奖金制度，给员工很高的固定工资，激发员工的善意。
让他们忘记钱的存在，他们才能发挥最大的创造力。
如果员工脑子里天天想着怎么多完成那一点点KPI，多赚那一点点钱，那他是干不出漂亮事儿的。
忘记钱的存在，发挥创造力，也许能创造10倍的增长。
但是设定KPI，被KPI限制住，可能只能创造20%增长。
那到最后，找到了非常优秀的人，给他们足够的固定工资，把权力下放，万一事还是没干好呢？
那也没关系。我们允许犯错，我们拥抱随机性，我们接受天意。
这，就是樊登老师的“无为领导力”。
当然樊登老师的这种做法，是有前提的。
这个前提就是你做成了能赚钱，做不成也无所谓，没有太大的损失。
像航空公司这种对安全性要求很高的行业就不行，绝对不能太放手。
樊登老师说自己不善于管理，但是这种不善于管理，在某种情况下，也许反而会成为管理的一种优势。
希望能给你一点启发。
