3天狂赚4个亿，恐怖的樊登
我们只招成年人。什么叫做成年人？
小孩子才发脾气，成年人要做的不是抱怨，而是自己动手解决问题。
成年人就是那些清楚地知道自己要什么，并且愿意为之付出努力的人。
成年人渴望成功，并且清楚自己和公司是平等的契约关系。
樊登老师说：很多公司总想着用激励来解决问题，给员工很低的基础工资+高一点的奖金，设定KPI，达成KPI才能拿到更多的奖金。
生怕给了员工固定的高工资之后，员工就不努力了。
但我觉得，靠体力工作的人，你可以这么激励，但是在创造性的岗位上，这么做是不对的。
很多工厂的工人是拿计件工资，我干一件你给我提成两毛，这是没问题的。
因为他的工作不需要大量的认知，他不是一个靠认知去工作的人，他是一个靠体力去工作的人。
不靠认知的工作岗位，用计件工资，就很容易出成果。
但是你说，你怎么给他激励，能让他写出一部《哈利波特》？
你写出来给你20%提成吗？根本不可能写出来。
最有创造力的工作，一定来自于热爱，一定来自于他有内在的自驱力和创造性。
所以凡是与认知能力相结合的工作，就不能用KPI的方法来激励他，而应该让他有更明确的愿景。
这方面我们走过一些弯路，我们之前也老想给人激励、给人奖金，后来发现特别不公平。
你说你销售人员给他提10%，那技术人员怎么提？客服又怎么算？
客服觉得特没劲，你们有提成，但我没有。
反过来拿着提成的人也觉得没劲，他会觉得说，难道我是冲着钱吗？他还觉得委屈和冤枉。
所以我们公司正在逐步取消奖金制度。
好多人都会天然觉得你的业务就是卖卡，你的销售卖掉一张卡，你就给他分10%，这不是很正常的操作吗？
但是这个操作其实非常糟糕，它会使组织内部变得矛盾重重。
因为有了KPI和提成，大家就有了私心。
大家就会觉得，我的指标又不是这个，我为什么要配合你呢？就算是举手之劳我能帮到你，但是这跟我的KPI没关系，那是你的事。
这就使组织内部的协作变得非常困难。
同时，这种KPI和提成制度，会明显压抑员工的创造力。
也许他发挥自己的创造力，本来能创造10倍的增长。但是KPI设定是20%的增长，他就被KPI限制住了。
只盯着KPI，员工的目光会变得非常短浅。
他做什么事情都会去考虑，这件事能不能让我完成KPI？万一完不成怎么办？那还是别做了吧。
他做事情就会变得束手束脚，被KPI限制死了。
所以我们宁愿给员工固定的高工资，也不愿意给他高奖金。
我给你一个比较高的工资，让你忘掉钱的存在，你好好干就完了。
不要成天想着怎么多完成一点点业绩，多赚一点点钱。
你应该考虑的是更大的事儿。
没有了后顾之忧，员工才能够发挥最大的创造性。
而且，你一旦给员工一个高的固定工资，其实反而能激发他的善意。
你得相信人性的善，人不是靠激励做事的，千万别想着人一定是你得给我激励我才能够做事，人自己其实就有成长的动力。
他觉得安全了，不用为钱发愁了，他反而会去做一些真正有价值的事情。
德鲁克说，管理就是最大限度地激发他人的善意，我们要把员工内心的善意激发出来，而不是把他的恶意激发出来。
我举个例子。
他在别的公司一个月拿3万固定工资+浮动的提成，而我给他一个月5万的固定工资，他会选什么？
他肯定选我。
如果他拿3万固定工资+浮动的提成，他每天都会想着我怎么才能拿到更多钱，他会不断去寻求拿到更多钱的方法，而忘记更远大的目标，这反而会激发他的恶意。
而我给他固定的5万，就给了他安全感。让他不用考虑那么多犄角旮旯的事，比如今天怎么完成10%拿500块，明天完成20%拿1000块，不需要考虑这些。
你给他20%的奖励，你激发的就是贪婪、恐惧和自私。
而你要激发的是责任、成长和荣誉。
这时候他才会全副身心扑在创造价值上。
这样就不存在说，这个业务是我的还是你的。这个业务就是公司的，我们要考虑的是，怎么做才能让公司的这个事做得更漂亮。
脑子里天天想着钱的人，是干不出漂亮事儿的。
培养员工的自驱力
我继续问樊登老师：那给了员工很高的固定工资之后，他不努力工作，混日子怎么办？
樊登老师说：自驱力是可以培养出来的，所有的人都是可以改变的。
我们连一个青少年都能培养，我们为什么不能培养一个成年人？
成年人总比青少年约束自己的能力强吧？
所以做公司其实就是做教育，你能不能教会你的员工成为一个成年人，成为一个负责任的成年人。
我问樊登老师：那最后发现，还是改变不了员工怎么办呢？
樊登老师说：那就换人。换愿意好好干的人来。
我们要找到那种，给他比较多的钱，最后不为了钱而工作的人。
凑合的人不能留。
拿奈飞公司举例。
奈飞公司是没有绩效考核的，他们认为绩效考核是浪费时间。
